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I concetti espressi nei miei precedenti post su “Penali e rimborsi per il job-hopping precoce” iniziano a trapelare nelle coscienze ma incontrano ancora molta opposizione.

Il vantaggio di tali idee però è che riescono a risolvere diversi problemi contemporaneamente, uno dei quali è certamente quello della formazione agli junior, o in generale per le posizioni entry-level, cui si potrebbe candidare chiunque abbia le capacità per svolgerle.

Oggi è molto sentito il problema del lavoro ai giovani, anche perché le aziende si rifiutano per partito preso di assumere chiunque abbia bisogno anche di un minimo di formazione.

E’ ben noto il meme dell’esperienza necessaria per il lavoro, a sua volta necessario per fare esperienza. Ma nessuno sembra occuparsene o istituire degli obblighi per le aziende.

Di norma poi le aziende rifiutano candidature in linea con una posizione ma non “predestinate” in quanto non “personaggi lavorativi”. 

Eppure la società incoraggia le persone a darsi da fare anche in lavori inferiori alle aspettative o alle potenzialità, o a ricominciare da capo quando si viene licenziati.

Quello che la società non sa è che esistono possenti forze contrarie al diritto al lavoro.

I motivi per non assumere o per operare un severo cherry-picking sono scuse addotte dalle aziende che vertono sulla possibilità di precoce abbandono, sulla svogliatezza, sull’inopportunità di accettare certe candidature, e spesso sono fondate su illazioni.

Tali scuse si basano sulla questione della formazione e del job-hopping precoce, per l’appunto.

Le aziende comunque soffrono davvero della poca serietà dei concorrenti che tendono a predare i dipendenti anche durante il periodo iniziale di formazione, a volte solo per mancanza di serietà o celerità nelle selezioni.

Dunque c’è parecchia verità nella diffidenza e nella ritrosia delle aziende nelle assunzioni entry-level, di fatto c’è un “tutti contro tutti”, che molti chiamano mercato, ma che assomiglia più che altro ad un sistema disordinato, con proprietà emergenti ed esternalità negative, di cui fanno le spese molte persone, sicuramente ingiusto per chi resta escluso o danneggiato, in barba alla meritocrazia pragmatica, reale e concreta che la società immagina essere invece all’opera.
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Ecco un esempio concreto del meccanismo

[Qui puoi saltare se hai già letto il post precedente sull’argomento]

Per esempio si avranno
-il periodo di prova
-il periodo protetto
-il periodo di garanzia, entro cui si devono i rimborsi (da parte delle aziende) del periodo protetto.
Esempio:
periodo di prova=3 mesi
periodo protetto=1 anno
periodo in cui sono dovuti i rimborsi= 2 anni.
(ovviamente i periodi potrebbero avere estensioni diverse, si tratta solo di valori d'esempio, e ci sono eccezioni e contrattazioni singole diverse)
Cosa succede se un lavoratore supera il periodo di prova e fa job-hopping prima del completamento del periodo protetto, mettiamo 6 mesi oltre il periodo di prova?
La nuova azienda deve 9 mesi di rimborsi.
Se il lavoratore supera il periodo protetto, mettiamo di 3 mesi?
La nuova azienda deve 1 anno di rimborsi.
Se il lavoratore supera il periodo di garanzia la nuova azienda non deve nulla.
I rimborsi sarebbero dovuti solo dalle aziende, mentre i lavoratori non sarebbero affetti da penali ma chiaramente dovranno pazientare se non trovano un'azienda che li consideri tanto appetibili da giustificare i rimborsi.
Il tutto funziona ovviamente in un sistema tracciato (di cui ho trattato in altri miei post).

[Fine esempio, puoi proseguire]

Prendiamo in considerazione i numerosi vantaggi che una riforma del genere apporterebbe alla società.
Nel caso della formazione ai neoassunti, che siano giovani o anche provenienti da altre carriere o addirittura sovra-qualificati o ageé, una scusa spesso usata per evitare di assumere chi deve essere formato è dunque il timore costante di abbandono precoce e di concorrenza sleale delle aziende predatorie o semplicemente cialtronesche, oppure quelle che credono nel “mercato” ma solo quando gli conviene.
In generale vengono selezionate persone che promettono di seguire un percorso di vita compatibile con l’azienda, cosa che oggigiorno non ha molto senso.

Questa cosa entra nella psicologia degli HR ma anche proprio nelle policy aziendali, viene cioè formalizzata.

Con il sistema dei rimborsi da me proposto il problema non c'è più, e non è poco.

Inoltre ogni azienda è indotta così a ridurre la formazione al solo necessario senza ingigantirla, preferendo persone smart e meritevoli ai "personaggi lavorativi", carucci quanto si vuole ma che sappiamo si trascineranno fino all’inevitabile job-hopping.

Per il job-hopping ci saranno altre dinamiche, e sarà meglio non contare sulle vecchie modalità, le selezioni saranno di conseguenza migliori.

Certo forse i compensi sono troppo bassi inizialmente nel nostro paese, ma la riforma risolve anche questo, infatti le aziende sono interessate a dare delle condizioni lavorative ottimali sin da subito dato che la formazione è ridotta al solo necessario ma allo stesso tempo l'azienda ti sta formando per sé stessa, non certo per farti passare ad un'altra, anche se ci sono i rimborsi sacrosanti in caso di predazione o job-hopping precoce.

Cioè i rimborsi sono quello che sono, dei rimborsi, ma le aziende non hanno certo voglia di perdere i lavoratori formati appositamente, cioè in un modo che comincia presto ad essere specifico e peculiare, capito?

Per quanto riguarda la questione della penale per il lavoratore, presente in alcuni contratti ma non prevista dalla suddetta riforma, confrontata con il rimborso da parte della nuova azienda, che invece ne è il cuore, il vantaggio è chiaro: infatti si tratta di un rimborso che restituisce il valore erogato in formazione o preparazione pari allo stipendio per le mensilità protette, quindi tutt'altro che simbolico.

La formazione viene quindi  bypassata dalla nuova azienda, che si ritrova un lavoratore già in grado di operare (se nello stesso settore ovviamente, che è il caso di applicazione).

Spesso si tratta di win-win-win, vecchia azienda, nuova azienda e lavoratore (se proprio deve esserci il cambio).

Ai job-hopper estremi (quindi non chi cambia per tossicità o sfruttamento, o nei tempi fisiologici della carriera) è richiesto un minimo di serietà professionale nei confronti di un'azienda che ti ha dato un'opportunità, almeno per un certo lasso tempo.

Ovviamente ci sono eccezioni, clausole di salvaguardia etc, per esempio nel sistema tracciato si sa se una persona ha dato le dimissioni perché stava male e poi cerca lavoro successivamente, in quel caso la nuova azienda è anzi incoraggiata ad accoglierlo/la senza alcun rimborso dovuto. Un lavoratore/trice può anche dimostrare la giusta causa del suo cercare lavoro durante l’occupazione in corso, di norma “vietato” o scoraggiato, ma per certi casi ragionevoli concesso.

Ovviamente il tutto è focalizzato sui periodi iniziali, e principalmente per posizioni entry-level (anche se si può estendere a mid e senior).

I contratti a tempo indeterminato oramai giunti a maturità invece non sono qui rilevanti, né le carriere ben avviate di alto livello.

Fatte salve le garanzie giuste per i lavoratori, certamente è meglio poi che ci sia maggior facilità all'ingresso nelle aziende (con le riforme da me auspicate in altri post) che insistere sulle garanzie estreme contro l'uscita, che a volte difendono l'indifendibile (e si tratta spesso di persone che non dovevano essere assunte in prima istanza, e che fanno da tappo all’ingresso dei meritevoli, quindi colpa delle selezioni di lavoro stesse).

Anche la necessità di un welfare diverso che supporti il presente delle persone è una cosa che fa parte delle suddette proposte.

Per quanto riguarda la questione dei preavvisi io credo che la mia ulteriore idea del FONAP (Fondo Obbligatorio per i Nuovi Assunti nel Privato) possa essere interessante, in cui le aziende non pagano direttamente gli stipendi iniziali del lavoratore ma lo fa un fondo privato obbligatorio, che serve proprio a consentire eventuali passaggi in modo indolore fra azienda e azienda, fino a stabilizzare il lavoratore nella sua condizione migliore (se è proprio necessario), consentendo dei riassestamenti iniziali di carriera.

Tutto ciò non ha bisogno di preavvisi o quant'altro, se non minimi, né penali, essendoci o il rimborso di cui sopra o l'accesso al fondo che tutela le aziende.
Ovviamente il fondo si alimenta con anticipi e conguagli annuali.

Cosa ne pensate di tutto questo?
Date il vostro contributo con critiche costruttive o distruttive nei commenti.
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Questo potrebbe essere uno degli ultimi post, vi raccomando la lettura dei vari pamphlet di approfondimento sul profilo, ormai oggetto di culto fra gli appassionati della materia.
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