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Le generazioni fino a quella presente hanno sempre affrontato i problemi nel mondo del lavoro, non appena conclusi gli studi di ogni genere e livello, al di là di qualsiasi congiuntura economica o di avanzamenti tecnologici che mettano in forse il valore stesso delle proprie conoscenze o abilità.
Le scelte di vita sono già di per sé difficili, a partire da cosa studiare, spesso disallineato col mondo del lavoro, e proprio quest’ultimo offre una forte resistenza.
Le selezioni di lavoro sono complicate proprio dall'incertezza che domina l'economia, le decisioni aziendali, le decisioni delle persone.

C'è una naturale diffidenza fra aziende e lavoratori, acuita dalle pratiche HR ovviamente, ma possiamo dire che intrinsecamente vi sia una forte frizione all'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.
Le aziende poi sono innamorate dei concetti come "il mercato" quindi da un lato implementano condotte spietate e predatorie, dall'altro si lamentano per l'appunto dell'incertezza e del caos che ne derivano.

Agli inizi della propria vita lavorativa dunque le persone sono ingiustamente considerate inaffidabili, mentre lo sono anche e soprattutto le aziende, spesso dominate da "gruppetti di potere".
In parte è vero che le persone sono inaffidabili, ma ciò per fortuna è dovuto alle nostre libertà, ed è naturale se si pensa che all'inizio non si hanno le idee chiare.

Inoltre il mercato del lavoro cambia velocemente e nessuno si preoccupa poi di avere comprensione per chi non è super focalizzato su ciò che serve al momento, o ha una “motivazione” come quella richiesta dalle aziende fin dagli annunci di lavoro.

Non tutti poi sono ossessionati dalla carriera, ma non per questo debbono essere esclusi dal mondo del lavoro, laddove abbiano capacità e voglia di lavorare.

A volte poi l'impatto con il mondo del lavoro, per chi riesce ad entrare, ma anche solo con le selezioni di lavoro, specie quelle odierne, è devastante.
La mancanza di regole nelle selezioni di lavoro necessiterebbe di introdurre nuovi sistemi tracciati e vincolanti per entrambe le parti (vedi miei post precedenti).

Nella cornice di tali nuovi sistemi, una proposta interessante è il FONAP, un fondo obbligatorio per le aziende private, che provvederebbe al pagamento degli stipendi iniziali, in ambito entry-level soprattutto, ai lavoratori al posto delle aziende stesse, le quali però alimentano il fondo mediante degli anticipi in base alle assunzioni previste.

Alternativamente può esserci un sistema di rimborsi per il job-hopping precoce.
A tal proposito si possono leggere i post:
https://www.reddit.com/r/techcompenso/comments/1sgkij2/soluzioni_al_jobhopping_precoce/

https://www.reddit.com/r/techcompenso/comments/1shn27n/soluzioni_per_la_formazione_agli_junior/

dove trovate proprio un esempio concreto di tempistiche per periodo di prova, periodo protetto, periodo di garanzia, i capisaldi del sistema.

L'implementazione di questi due sistemi, alternativamente o insieme in modo armonizzato, ha indubbi vantaggi:
-permette un assestamento delle carriere iniziali dei giovani o in generale di chi necessita di lavorare e si reinserisce in un’azienda, nonché di chi non corrisponde perfettamente ai “personaggi lavorativi” ricercati:
-diminuisce i timori delle aziende circa l’abbandono precoce
-diminuisce i timori delle aziende circa la formazione
-diminuisce i timori delle aziende sulla motivazione o sull’indecisione delle persone
-calmiera il job-hopping precoce
-calmiera la predazione di lavoratori da parte di altre aziende
-risolve il problema della aziende che si dilungano nelle selezioni e inviano proposte di contratto a persone oramai occupate
-risolve il problema dell’interferenza dei job-hoppers con le posizioni entry-level
-risolve il problema della aziende che fanno eccessivo cherry-picking , o rifiutano chi è sovra-qualificato o ageé
-risolve il problema di chi si trova male o si rende conto che la scelta aziendale era errata, o è vittima di immediati soprusi
-permette passaggi indolori dei lavoratori fra un’azienda e l’altra, in forma di win-win-win concordati
-permette una formazione veloce ed efficace, migliori selezioni, una produttività in poco tempo, nonché un apprendimento delle soft-skill nella pratica
-permette periodi temporanei di lavoro in mansioni inferiori
-permette normale job-hopping di carriera in tempi fisiologici

-elimina la necessità di incentivi

ed altri vantaggi che potete capire con facilità leggendo i post precedenti, recenti e non.

Cosa ne pensate?
Vi siete trovati in situazioni all’inizio della vostra carriera o vita lavorativa tali da beneficiare di un sistema simile se fosse esistito? Invece di litigare con la vostra vecchia azienda, penare per trovarne una nuova, dare preavvisi, pagare penali, danneggiare la vecchia azienda e far buon viso a cattivo gioco nella nuova?
E la formazione fatta nella prima azienda, magari quella di base, era utile alla nuova?
O altre cose simili?
Scrivete la vostra esperienza nei commenti o i vostri giudizi sulle proposte di cui sopra, o sull’argomento in generale.

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Il progetto HR Bullshit si avvia alla sua conclusione, sostenetelo chiedendo a gran voce i cambiamenti necessari.
Questo potrebbe essere uno degli ultimi post, vi raccomando la lettura dei vari pamphlet di approfondimento sul profilo, ormai oggetto di culto fra gli appassionati della materia.
Copyright hrbullshit 2024/2025/2026/etc

I concetti espressi nei miei precedenti post su “Penali e rimborsi per il job-hopping precoce” iniziano a trapelare nelle coscienze ma incontrano ancora molta opposizione.

Il vantaggio di tali idee però è che riescono a risolvere diversi problemi contemporaneamente, uno dei quali è certamente quello della formazione agli junior, o in generale per le posizioni entry-level, cui si potrebbe candidare chiunque abbia le capacità per svolgerle.

Oggi è molto sentito il problema del lavoro ai giovani, anche perché le aziende si rifiutano per partito preso di assumere chiunque abbia bisogno anche di un minimo di formazione.

E’ ben noto il meme dell’esperienza necessaria per il lavoro, a sua volta necessario per fare esperienza. Ma nessuno sembra occuparsene o istituire degli obblighi per le aziende.

Di norma poi le aziende rifiutano candidature in linea con una posizione ma non “predestinate” in quanto non “personaggi lavorativi”. 

Eppure la società incoraggia le persone a darsi da fare anche in lavori inferiori alle aspettative o alle potenzialità, o a ricominciare da capo quando si viene licenziati.

Quello che la società non sa è che esistono possenti forze contrarie al diritto al lavoro.

I motivi per non assumere o per operare un severo cherry-picking sono scuse addotte dalle aziende che vertono sulla possibilità di precoce abbandono, sulla svogliatezza, sull’inopportunità di accettare certe candidature, e spesso sono fondate su illazioni.

Tali scuse si basano sulla questione della formazione e del job-hopping precoce, per l’appunto.

Le aziende comunque soffrono davvero della poca serietà dei concorrenti che tendono a predare i dipendenti anche durante il periodo iniziale di formazione, a volte solo per mancanza di serietà o celerità nelle selezioni.

Dunque c’è parecchia verità nella diffidenza e nella ritrosia delle aziende nelle assunzioni entry-level, di fatto c’è un “tutti contro tutti”, che molti chiamano mercato, ma che assomiglia più che altro ad un sistema disordinato, con proprietà emergenti ed esternalità negative, di cui fanno le spese molte persone, sicuramente ingiusto per chi resta escluso o danneggiato, in barba alla meritocrazia pragmatica, reale e concreta che la società immagina essere invece all’opera.
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Ecco un esempio concreto del meccanismo

[Qui puoi saltare se hai già letto il post precedente sull’argomento]

Per esempio si avranno
-il periodo di prova
-il periodo protetto
-il periodo di garanzia, entro cui si devono i rimborsi (da parte delle aziende) del periodo protetto.
Esempio:
periodo di prova=3 mesi
periodo protetto=1 anno
periodo in cui sono dovuti i rimborsi= 2 anni.
(ovviamente i periodi potrebbero avere estensioni diverse, si tratta solo di valori d'esempio, e ci sono eccezioni e contrattazioni singole diverse)
Cosa succede se un lavoratore supera il periodo di prova e fa job-hopping prima del completamento del periodo protetto, mettiamo 6 mesi oltre il periodo di prova?
La nuova azienda deve 9 mesi di rimborsi.
Se il lavoratore supera il periodo protetto, mettiamo di 3 mesi?
La nuova azienda deve 1 anno di rimborsi.
Se il lavoratore supera il periodo di garanzia la nuova azienda non deve nulla.
I rimborsi sarebbero dovuti solo dalle aziende, mentre i lavoratori non sarebbero affetti da penali ma chiaramente dovranno pazientare se non trovano un'azienda che li consideri tanto appetibili da giustificare i rimborsi.
Il tutto funziona ovviamente in un sistema tracciato (di cui ho trattato in altri miei post).

[Fine esempio, puoi proseguire]

Prendiamo in considerazione i numerosi vantaggi che una riforma del genere apporterebbe alla società.
Nel caso della formazione ai neoassunti, che siano giovani o anche provenienti da altre carriere o addirittura sovra-qualificati o ageé, una scusa spesso usata per evitare di assumere chi deve essere formato è dunque il timore costante di abbandono precoce e di concorrenza sleale delle aziende predatorie o semplicemente cialtronesche, oppure quelle che credono nel “mercato” ma solo quando gli conviene.
In generale vengono selezionate persone che promettono di seguire un percorso di vita compatibile con l’azienda, cosa che oggigiorno non ha molto senso.

Questa cosa entra nella psicologia degli HR ma anche proprio nelle policy aziendali, viene cioè formalizzata.

Con il sistema dei rimborsi da me proposto il problema non c'è più, e non è poco.

Inoltre ogni azienda è indotta così a ridurre la formazione al solo necessario senza ingigantirla, preferendo persone smart e meritevoli ai "personaggi lavorativi", carucci quanto si vuole ma che sappiamo si trascineranno fino all’inevitabile job-hopping.

Per il job-hopping ci saranno altre dinamiche, e sarà meglio non contare sulle vecchie modalità, le selezioni saranno di conseguenza migliori.

Certo forse i compensi sono troppo bassi inizialmente nel nostro paese, ma la riforma risolve anche questo, infatti le aziende sono interessate a dare delle condizioni lavorative ottimali sin da subito dato che la formazione è ridotta al solo necessario ma allo stesso tempo l'azienda ti sta formando per sé stessa, non certo per farti passare ad un'altra, anche se ci sono i rimborsi sacrosanti in caso di predazione o job-hopping precoce.

Cioè i rimborsi sono quello che sono, dei rimborsi, ma le aziende non hanno certo voglia di perdere i lavoratori formati appositamente, cioè in un modo che comincia presto ad essere specifico e peculiare, capito?

Per quanto riguarda la questione della penale per il lavoratore, presente in alcuni contratti ma non prevista dalla suddetta riforma, confrontata con il rimborso da parte della nuova azienda, che invece ne è il cuore, il vantaggio è chiaro: infatti si tratta di un rimborso che restituisce il valore erogato in formazione o preparazione pari allo stipendio per le mensilità protette, quindi tutt'altro che simbolico.

La formazione viene quindi  bypassata dalla nuova azienda, che si ritrova un lavoratore già in grado di operare (se nello stesso settore ovviamente, che è il caso di applicazione).

Spesso si tratta di win-win-win, vecchia azienda, nuova azienda e lavoratore (se proprio deve esserci il cambio).

Ai job-hopper estremi (quindi non chi cambia per tossicità o sfruttamento, o nei tempi fisiologici della carriera) è richiesto un minimo di serietà professionale nei confronti di un'azienda che ti ha dato un'opportunità, almeno per un certo lasso tempo.

Ovviamente ci sono eccezioni, clausole di salvaguardia etc, per esempio nel sistema tracciato si sa se una persona ha dato le dimissioni perché stava male e poi cerca lavoro successivamente, in quel caso la nuova azienda è anzi incoraggiata ad accoglierlo/la senza alcun rimborso dovuto. Un lavoratore/trice può anche dimostrare la giusta causa del suo cercare lavoro durante l’occupazione in corso, di norma “vietato” o scoraggiato, ma per certi casi ragionevoli concesso.

Ovviamente il tutto è focalizzato sui periodi iniziali, e principalmente per posizioni entry-level (anche se si può estendere a mid e senior).

I contratti a tempo indeterminato oramai giunti a maturità invece non sono qui rilevanti, né le carriere ben avviate di alto livello.

Fatte salve le garanzie giuste per i lavoratori, certamente è meglio poi che ci sia maggior facilità all'ingresso nelle aziende (con le riforme da me auspicate in altri post) che insistere sulle garanzie estreme contro l'uscita, che a volte difendono l'indifendibile (e si tratta spesso di persone che non dovevano essere assunte in prima istanza, e che fanno da tappo all’ingresso dei meritevoli, quindi colpa delle selezioni di lavoro stesse).

Anche la necessità di un welfare diverso che supporti il presente delle persone è una cosa che fa parte delle suddette proposte.

Per quanto riguarda la questione dei preavvisi io credo che la mia ulteriore idea del FONAP (Fondo Obbligatorio per i Nuovi Assunti nel Privato) possa essere interessante, in cui le aziende non pagano direttamente gli stipendi iniziali del lavoratore ma lo fa un fondo privato obbligatorio, che serve proprio a consentire eventuali passaggi in modo indolore fra azienda e azienda, fino a stabilizzare il lavoratore nella sua condizione migliore (se è proprio necessario), consentendo dei riassestamenti iniziali di carriera.

Tutto ciò non ha bisogno di preavvisi o quant'altro, se non minimi, né penali, essendoci o il rimborso di cui sopra o l'accesso al fondo che tutela le aziende.
Ovviamente il fondo si alimenta con anticipi e conguagli annuali.

Cosa ne pensate di tutto questo?
Date il vostro contributo con critiche costruttive o distruttive nei commenti.
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Un mio precedente post
"Penali e rimborsi per il job-hopping precoce?"
ha sì scosso le coscienze, ma forse ha ingenerato qualche fraintendimento, che qui fugherò con un esempio concreto.

Per esempio si avranno
-il periodo di prova
-il periodo protetto
-il periodo di garanzia, entro cui si devono i rimborsi (da parte delle aziende) del periodo protetto.
Esempio:
periodo di prova=3 mesi
periodo protetto=1 anno
periodo in cui sono dovuti i rimborsi= 2 anni.
(ovviamente i periodi potrebbero avere estensioni diverse, si tratta solo di valori d'esempio, e ci sono eccezioni e contrattazioni singole diverse)

Cosa succede se un lavoratore supera il periodo di prova e fa job-hopping prima del completamento del periodo protetto, mettiamo 6 mesi oltre il periodo di prova?
La nuova azienda deve 9 mesi di rimborsi.
Se il lavoratore supera il periodo protetto, mettiamo di 3 mesi?
La nuova azienda deve 1 anno di rimborsi.

Se il lavoratore supera il periodo di garanzia la nuova azienda non deve nulla.

In particolare è bene precisare che i rimborsi (più che penali) sarebbero dovuti solo dalle aziende, mentre i lavoratori non sarebbero affetti da penali ma chiaramente "si attaccano" se non trovano un'azienda che li consideri tanto appetibili da giustificare i rimborsi.

Il tutto funziona ovviamente in un sistema tracciato (di cui ho trattato in altri miei post).

In questo modo altri candidati di solito ignorati diventerebbero improvvisamente “tutto sommato” appetibili, riportando una situazione di giustizia nella società, in particolare per i giovani, e mettendo un po’ d’ordine nelle selezioni di lavoro, ripristinando la “ruota della fortuna” per le persone normali.
I rimborsi vanno considerati come un pagamento vero e proprio che l'azienda che decide di appropriarsi del lavoratore fa a quella precedente per la formazione fatta al lavoratore.
Nel caso degli junior si tratta di formazione che include anche quella di base, spesso "predata" da aziende poco serie. 
Anzi si può dire che solo chi già lavora è considerato “serio” per accedere ad altre selezioni.
Ma si può estendere tutto ciò a mid e senior, con le dovute differenze.

Il punto è: esiste il job-hopping anche perché i lavoratori lo trovano cosa buona, avvantaggia tutti etc etc? Allora l'azienda che prende un lavoratore skillato entro un certo periodo rimborsa il periodo protetto.
Questo serve per evitare le conseguenze su chi invece ne paga le esternalità negative.
Infatti le aziende tirchie trovano nel problema della formazione e dell'abbandono precoce una scusa per non assumere junior, o meritocraticamente chi voglia cambiare carriera, oppure chi appare dotato e quindi loro "capiscono" che si annoierebbe, tutte illazioni su cui la legge dovrebbe intervenire (vedi altri post su profilo).

Il fenomeno del job-hopping è strettamente correlato con l'escalation di requisiti per accedere anche alle posizioni entry-level, cosa a sua volta anche collegata al degrado attuale delle aziende, che cercano persone "magiche" in grado di costituire e portare avanti un business che non si basa più su intuizioni imprenditoriali, o sulla responsabilità sociale delle imprese.
Ogni annuncio per quanto assurdo attira centinaia di candidature, a volte tanto per tentare: su un annuncio in vetrina si può leggere “Cercasi personale preparato e di valore. No CV passatempo”. L’azienda dà per scontato di non dover fare alcuna formazione per partito preso, pagando presumibilmente anche molto poco (si capisce a naso). A cosa siamo arrivati.

I giovani in cerca di lavoro sono considerati poco più che ragazzini wannabe lavoratori senza speranza e senza spessore, che magari per passatempo cercano un lavoro per il quale sono ovviamente da scartare in partenza, non essendo nemmeno “seri” dato che non hanno lavorato prima. Anzi diciamolo, sono di fatto senza diritto al lavoro, in questo si possono sintetizzare tutti gli atteggiamenti delle aziende.

Del resto nella sua forma precoce il job-hopping è visto come fumo negli occhi dagli HR che scrutinano le storie personali dei candidati, non capendo che sono state altre aziende all'origine delle eventuali stranezze del CV, cioè i loro stessi colleghi.
Questa scissione mentale si trasforma in vere e proprie regole che “mimano” l’intransigenza della legge, in un sistema privato dove le selezioni sono tutto fuorché procedure basate su regole e vincoli di tipo legale, come avviene nel pubblico, ma si basano sull’arbitrio e il capriccio.
Infatti laddove la legge latita o ha delle lacune essa è da loro sostituita in proprio mediante strane logiche farlocche quanto imprescindibili.
Anche i singoli ovviamente hanno le loro responsabilità, spesso cavalcando le storture del mercato stesso o peccando di poca serietà.

Spero che i dubbi siano fugati con questo doveroso post chiarificatore.
Dite la vostra, con critiche costruttive o distruttive nei commenti.
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